Питання/Відповіді

Чи можливе застосування скороченої тривалості робочого часу до 36 годин на тиждень (відповідно до пункту 2 статті 51 КЗпПУ), за умови, якщо атестацію робочого місця за умовами праці не проведено?

Методичні рекомендації щодо реалізації делегованих повноважень у сфері державного контролю за додержанням законодавства про працю

Санітарні норми мікроклімату виробничих приміщень

Про розподіл обов’язків під час проведення атестації робочих місць за умовами праці

«Якою Гігієнічною класифікацією праці слід користуватись при проведенні атестації робочих місць за умовами праці?»

Щодо запису про атестацію робочого місця за умовами праці в трудовій книжці працівника

Методичні рекомендації щодо створення інструкції інспекторів праці виконавчого органу

Вплив комп’ютера на організм людини

До уваги керівників оздоровчих закладів

Атестація робочих місць: запитання/відповіді

Атестація робочих місць за умовами праці та заходи щодо покращення умов праці і оздоровлення працівників за її результатами

Гігієнічна класифікація праці необхідна для оцінки конкретних умов та характеру праці на робочих місцях. На основі такої оцінки приймаються рішення, спрямовані на запобігання або максимальне обмеження впливу несприятливих виробничих чинників (факторів).

Оцінка умов праці здійснюється на підставі «Гігієнічної класифікації умов праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу». Виходячи з принципів Гігієнічної класифікації, умови праці розподіляються на чотири класи:

1 клас (оптимальні умови праці) – умови, за яких зберігається не лише здоров’я працівників, а й створюються передумови для підтримання високого рівня працездатності.

2 клас (допустимі умови праці) – умови, що характеризуються такими рівнями факторів виробничого середовища і трудового процесу, які не перевищують встановлених гігієнічних нормативів (а можливі зміни функціонального стану організму відновлюються за час регламентованого відпочинку або до початку наступної зміни) та не повинні чинити несприятливого впливу на стан здоров’я працівників та їх нащадків в найближчому і віддаленому періодах.

3 клас (шкідливі умови праці) – умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи та здатні чинити несприятливий вплив на організм працівника та/або його нащадків.

3 клас (шкідливі умови праці) за рівнем перевищення гігієнічних нормативів та вираженості можливих змін в організмі працівників поділяється на 4 ступеня:

1 ступінь – умови праці, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища та трудового процесу, які викликають функціональні зміни, що виходять за межі фізіологічних коливань (останні відновлюються при тривалішій, ніж початок наступної зміни, перерві контакту зі шкідливими факторами) та збільшують ризик погіршення здоров’я, у тому числі й виникнення професійних захворювань;

2 ступінь – умови праці, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які здатні викликати стійкі функціональні порушення, призводять у більшості випадків до зростання виробничо обумовленої захворюваності та появи окремих випадків професійних захворювань, що виникають після тривалої експозиції;

3 ступінь – умови праці, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які, крім зростання хронічної захворюваності (виробничо обумовленої та захворюваності з тимчасовою втратою працездатності), призводять до розвитку професійних захворювань;

4 ступінь – умови праці, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які здатні призводити до значного зростання хронічної патології та рівнів захворюваності з тимчасовою втратою працездатності, а також до розвитку тяжких форм професійних захворювань;

4 клас (небезпечні умови праці)умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення гострих професійних уражень, у тому числі й важких форм.

Шкідливі умови праці – це стан умов праці, за якого рівень впливу одного або більше факторів виробничого середовища та/або трудового процесу перевищує допустимий.

Шкідливими виробничими факторами є:

1) фізичні фактори: мікроклімат (температура, вологість, швидкість руху повітря, інфрачервоне випромінювання); барометричний тиск; неіонізуючі електромагнітні поля та випромінювання: електростатичні поля, постійні магнітні поля, електричні та магнітні поля промислової частоти (50 Гц), електромагнітні випромінювання радіочастотного діапазону, електромагнітні випромінювання оптичного діапазону, зокрема лазерне та ультрафіолетове; іонізуючі випромінювання; виробничий шум, ультразвук, інфразвук; вібрація (локальна, загальна); освітлення: природне (відсутність або недостатність), штучне (недостатня освітленість, прямий і відбитий сліпучий відблиск тощо); іонізація повітря;

2) хімічні фактори: речовини хімічного походження, деякі речовини біологічної природи, які отримані хімічним синтезом та/або для контролю яких використовуються методи хімічного аналізу, аерозолі фіброгенної дії (пил);

3) біологічні фактори: мікроорганізми – продуценти, живі клітини та спори мікроорганізмів, що містяться в бактеріальних препаратах, патогенні мікроорганізми;

4) фактори трудового процесу: важкість (тяжкість) праці – характеристика трудового процесу, що відображає рівень загальних енергозатрат, переважне навантаження на опорно-руховий апарат, серцево-судинну, дихальну та інші системи. Важкість праці характеризується рівнем загальних енергозатрат організму або фізичним динамічним навантаженням, масою вантажу, що піднімається і переміщується, загальною кількістю стереотипних робочих рухів, величиною статичного навантаження, робочою позою, переміщенням упросторі. Також визначені категорії робіт за важкістю, а саме: легка, середньої важкості, важка, дуже важка.

Напруженість праці, це характеристика трудового процесу, що відображає навантаження переважно на центральну нервову систему, органи чуттів, емоційну сферу працівника.

До показників, що характеризують напруженість праці, належать: інтелектуальні, сенсорні, емоційні навантаження, ступінь монотонності навантажень, режим роботи.

Адекватна оцінка конкретних умов та характеру праці сприяє обґрунтованій розробці та впровадженню комплексу заходів і технічних засобів з профілактики виробничого травматизму та професійних захворювань, зокрема, за рахунок покращення параметрів виробничого середовища, зменшення важкості та напруженості трудового процесу.

Саме атестація робочих місць за умовами праці має велике значення у вирішені зазначеного питання.

Атестація робочих місць за умовами праці, це комплексна оцінка всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, які впливають на здоров’я і працездатність працівників у процесі трудової діяльності.

Результати атестації за умовами праці (далі – атестація) є основою для вирішення питань надання пенсій за віком на пільгових умовах відповідно до Закону України “Про пенсійне забезпечення”, інших пільг та компенсацій, а також для розробки та реалізації організаційних, технічних, економічних і соціальних заходів колективного договору щодо поліпшення умов трудової діяльності.

Основна мета атестації полягає в урегулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками у галузі реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

Атестації підлягають робочі місця, на яких технологічний процес, обладнання, використана сировина і матеріали можуть бути потенційними джерелами шкідливих та небезпечних виробничих факторів.

Атестація робочих місць передбачає:

• виявлення на робочому місці шкідливих і небезпечних виробничих факторів та причин їх появи;

• дослідження санітарної гігієни виробничого середовища, важкості й напруженості трудового процесу на робочому місці;

• комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці на відповідність їх вимогам стандартів санітарних норм і правил;

• обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії зі шкідливими умовами праці;

• підтвердження (встановлення) права працівника на пільгове пенсійне забезпечення, додаткову відпустку, скорочений робочий день, інші пільги і компенсації залежно від умов праці;

• перевірку правильності застосування списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення;

• вирішення спорів, які можуть виникнути між юридичними особами і громадянами (працівниками) стосовно умов праці, пільг і компенсацій;

• розробку комплексів заходів щодо оптимізації рівня гігієни і безпеки характеру праці та оздоровлення трудящих;

• вивчення відповідності умов праці рівню розвитку техніки і технології, удосконалення порядку та умов установлення і призначення пільг і компенсацій.

За результатами атестації визначаються невідкладні заходи щодо поліпшення умов і безпеки праці, які не потребують для їхньої розробки і впровадження залучення сторонніх організацій та фахівців.

Чи відноситься робота на комп’ютері до шкідливих умов праці?
Чи підлягає проведенню атестації за умовами праці таке робоче місце?

Головне управління Держпраці у Київській області повідомляє, що під час роботи з персональним комп’ютером мають дотримуватися Державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин ДСанПІН 3.3.2.007-98, затверджені Постановою Головного державного санітарного лікаря України 10.12.1998 №7 та Правила охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних машин, затверджені Наказом Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду 26.03.2010 №65 та зареєстровані в Міністерстві юстиції України 19.04.2010 за №293/17588.
Роботодавці незалежно від форм власності й підлеглості зобов’язані впорядкувати робочі місця користувачів електронно-обчислювальних машин (ЕОМ) та персональних ЕОМ з візуальними дисплейними терміналами відповідно до вимог вищезазначених Правил і Норм.
За дотримання таких вимог умови праці під час роботи з персональним комп’ютером не належать до шкідливих. Отже, атестація робочих місць за умовами праці для надання додаткової відпустки за роботу на комп’ютері не потрібна.

Чи включаються доплати за шкідливі умови праці
до мінімальної заробітної плати?

Статтею 31 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Частиною другою цієї статті визначено, що при розрахунку розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.
Наприклад, в галузі освіти Переліком робіт в несприятливих умовах праці, встановлені доплати робітникам, спеціалістам і службовцям з важкими і шкідливими, особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці. Згідно з додатком 9 до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 № 102, у розділі I до видів робіт з важкими і шкідливими умовами праці включено роботи:
– з дезінфікуючими розчинами, роботи з їх використанням (п. 1.159),
– роботи з використанням миючих і дезінфікуючих засобів (п. 1.156),
– роботи, пов’язані з чищенням сміттєвих ящиків, проведенням їх дезінфекції (п. 1.147),
– прибирання приміщень, де виконуються роботи, передбачені у розділі I (п. 1.181) та інше.
Пунктом 60 розділу XXII «Загальні професії за всіма галузями господарства» Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290, роботу прибиральників службових приміщень загальних убиралень та санвузлів визнано такою, що виконується в умовах підвищеного ризику для здоров’я.
Доплати працівникам за роботу з дезінфікуючими засобами, а також прибирання убиралень (туалетів), що передбачені абзацом «ґ» підпункту 3 пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 №1298 та абзацом «ґ» підпункту 3 пункту 4 наказу Міністерства освіти і науки України «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» від 26.09.2005 № 557, не включаються до мінімальної заробітної плати. Такі доплати виплачуються понад розмір мінімальної заробітної плати 3200 гривень, незважаючи на те, що атестації робочих місць за такими умовами праці не передбачено.

Яка процедура проведення попереднього та періодичних медичних оглядів працівників згідно Наказу МОЗ України „Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій” від 21.05.2007 № 246

Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій (далі – Порядок), розроблений на виконання статті 17 Закону України “Про охорону праці”, визначає процедуру проведення попереднього (під час прийняття на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічному обов’язковому медичному огляді осіб віком до 21 року.

Роботодавець надає до Головного управління Держпраці в Київській області заяву щодо визначення категорії працівників, які підлягають попередньому (періодичним) медичному огляду, організовує лабораторні дослідження умов праці з визначенням шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу на конкретних робочих місцях працівників відповідно до гігієнічної класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості і напруженості трудового процесу з метою визначення категорій працівників, які підлягають попередньому (періодичним) медичному огляду, і подає ці дані до Головного управління Держпраці в Київській області області.

ЗРАЗОК ЗАЯВИ

Для визначити категорії працівників які підлягають попередньому (періодичним)  медичним оглядам згідно Наказу МОЗ України № 246 від 21.05.07р.

вих. №_____   від_____

Начальнику

Головного управління Держпраці

у Київській області

Музиченку С.В.

вул. Вавілових, 10, м. Київ, 04060,

тел. (044)481-50-40, тел./факс(044)481-50-10

E-mail: 10kv@dsp.gov.ua.

(реквізити заявника, контактний телефон)

          Прошу Вас розглянути надані документи та визначити категорії працівників (назва підприємства, адреса), які підлягають попередньому (періодичним)  медичним оглядам у 20___  році з наступним складанням акта, відповідно додатку 1 до пункту 2.2 Наказу МОЗ України від 21.05.07р. № 246 «Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій».

До заяви додається:

-штатний розклад або список працівників за професіями (з печаткою та підписом керівника);

-лабораторні дослідження умов праці з визначенням шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу на робочих місцях працівників відповідно до гігієнічної класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості і напруженості трудового процесу.

 

Посада                                                Підпис                                                П І Б

М.П.

Лікар з гігієни праці  Головного управління Держпраці у Київській облсті за участю представника первинної профспілкової організації або уповноваженої працівниками особи визначають категорії працівників та складає АКТ визначення категорії працівників, які підлягають періодичному (попередньому) медичному огляду відповідно Додатку 1 до пункту 2.2 Порядку.

Роботодавець протягом одного місяця складає поіменні списки працівників, які підлягають періодичному (попередньому) медичному огляду згідно Додатку 2 до пункту 2.3 Порядку та погоджує у територіальному органі Держпраці, по 1 примірнику скеровує:

  • підприємству;
  • лікувально-профілактичному закладу, який здійснюватиме медичний огляд працівників даного підприємства;
  • робочому органу виконавчої дирекції Фонду;
  • Держпраці.

ЗРАЗОК ЗАЯВИ

Для погодження списків працівників, які підлягають періодичним медичним оглядам згідно Наказу МОЗ України № 246 від 21.05.07р. 

вих. №_____   від_____

Начальнику

Головного управління Держпраці

у  Київській області

Музиченку С.В.

вул. Вавілових, 10, м. Київ, 04060,

тел. (044)481-50-40, тел./факс(044)481-50-10

E-mail: 10kv@dsp.gov.ua. 

(реквізити заявника, контактний телефон)

                На підставі Акта визначення категорій працівників від 20___р. прошу Вас узгодити поіменні списки працівників (назва підприємства, адреса), які підлягають періодичним медичним оглядам відповідно до пункту  2.3. Наказу МОЗ України  від 21.05.07р. № 246 «Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій».

До заяви додається:

-затверджені списки працівників, які підлягають періодичним медичним оглядам у 4-х екземплярах.

 

Посада                                             Підпис                                                П І Б

М.П.

  1. На підставі списку працівників, які підлягають періодичним медоглядам, заклад охорони здоров’я складає план-графік їх проведення, погоджує його з роботодавцем і територіальним органом Держпраці.

У плані-графіку вказуються строки проведення медоглядів, лабораторні, функціональні та інші дослідження та лікарі, залучені до їх проведення. Медогляд лікарями проводиться тільки за наявності результатів зазначених досліджень.

  1. ЛПЗ протягом місяця після завершення медичних оглядів оформляє Заключний акт за результатами періодичного медичного огляду працівників у 6-ти примірниках.

Роботодавцем заключні акти погоджуються в територіальному органі Держпраці та направляються: ЛПЗ, роботодавцю, представнику профспілкової організації або уповноваженій працівниками особі, профпатологу (у випадку якщо серед обстежених працівників встановлено підозру на професійне захворювання), робочому органу виконавчої дирекції Фонду та Держпраці.

 ЗРАЗОК ЗАЯВИ

Для погодження Заключного акта за результатами періодичного медичного огляду працівників згідно Наказу МОЗ України № 246 від 21.05.07р.

вих. №_____   від_____

Начальнику

Головного управління Держпраці

у Київській області

Музиченку С.В.

вул. Вавілових, 10, м. Київ, 04060,

тел. (044)481-50-40, тел./факс(044)481-50-10

E-mail: 10kv@dsp.gov.ua. 

(реквізити заявника, контактний телефон)

Направляємо для погодження Заключний акт за результатами періодичного медичного огляду працівників (назва підприємства, адреса), відповідно до пункту 2.17. Наказу МОЗ України  від 21.05.07р. № 246 «Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій».

До заяви додається:

-Заключні акти за результатами періодичного медичного огляду працівників за формою, зазначеною у додатку 9 Наказу МОЗ України  від 21.05.07р. № 246 у 6-ти екземплярах; результати виконання запропонованих заходів попереднього заключного акта від 20___ року.

 

Посада                                         Підпис                                              П І Б

М.П.

Консультації з питань періодичних (попередніх) медичних оглядів та інших питань з гігієни праці можна отримати у Відділі з питань гігієни праці Управління з питань праці Головного управління Держпраці у Київській області, за адресою: м. Київ, вул. Мельникова, 40, каб. 2, тел. (044) 206-52-15, (044) 206-74-82, (044) 206-74-84.

 

Чи мають право фахівці відділу з питань гігієни праці Головного управління Держпраці у Київській області керуватися Наказом МОЗ України „Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій” від 21.05.2007 № 246 ?

Державна служба України з питань праці (далі – Держпраці) утворена відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 10.09.2014 № 442 „Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади” шляхом злиття Державної інспекції з питань праці та Державної служби гірничого нагляду та промислової безпеки і покладення на неї функцій з питань гігієни праці та здійснення дозиметричного контролю робочих місць та доз опромінення працівників.

У п. 1 Положення про Головне управління Держпраці у Київській області від 06.05.15 року № 15 зазначено, що Головне управління Держпраці у Київській області є територіальним органом Держпраці, що їй підпорядковується.

Згідно пункту 12 постанови Кабінету Міністрів України від 20.11.2011 №1074 «Орган виконавчої влади, утворений в результаті реорганізації, здійснює повноваження та виконує функції у визначених Кабінетом Міністрів України сферах компетенції з дня набрання чинності актом Кабінету Міністрів України щодо можливості забезпечення здійснення таким органом повноважень та виконання функцій органу виконавчої влади, що припиняється …».

Можливість здійснення функцій і повноважень з реалізації державної політики у сфері гігієни праці та функції із здійснення дозиметричного контролю робочих місць і доз опромінення працівників визначено розпорядженням Кабінету Міністрів України від 11.02.2016 № 88-р.

Згідно з підпунктом 103 пункту 4 Положення про Міністерство соціальної політики України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 № 423, Мінсоцполітики інформує в межах повноважень, передбачених законом, та надає роз’яснення щодо реалізації державної політики з питань, що належать до компетенції Мінсоцполітики.

Так, листом від 15.03.2016 № 3732/0/14-16/13 Мінсоцполітики надано роз’яснення, що до приведення нормативно – правових актів з гігієни праці у відповідність до чинного законодавства посадові особи Держпраці при здійсненні державного нагляду (контролю) у цій сфері мають керуватись в межах компетенції чинними Законами України та нормативно – правовими актами з гігієни праці.

Виходячи з вищевикладеного, фахівці відділу з питань гігієни праці Головного управління Держпраці у Київській області мають право керуватися наказом МОЗ України „Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій” від 21.05.2007 № 246.

ЩОДО НАДАННЯ ПОСАДОВИМИ ОСОБАМИ ДЕЖПРАЦІ ВИСНОВКІВ СТОСОВНО ЯКОСТІ ПРОВЕДЕННЯ

АТЕСТАЦІЇ РОБОЧИХ МІСЦЬ ЗА УМОВАМИ ПРАЦІ

На підставі листа Державної служби України з питань праці від 28.11.2016 №11838/1/4.6-ДП-16 «Щодо надання роз’яснень» повідомляємо наступне.

Відповідно до ч.3 ст.33 Закону України «Про охорону праці» та ч.5 ст.13 Закону України «Про пенсійне забезпечення» контроль за якістю проведення атестації робочих місць за умовами праці покладається на центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Згідно з ч.4 ст.33 Закону України «Про охорону праці» порядок контролю за якістю проведення атестації робочих місць за умовами праці визначає центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин та соціального захисту населення.

На сьогоднішній день Державною служби України з питань праці відповідно до ч.4 ст.33 ЗУ «Про охорону праці» розроблено проект Порядку здійснення контролю за якістю проведення атестації робочих місць за умовами праці (далі – проект Порядку).

Лише після опрацювання проекту Порядку усіма заінтересованими органами та його схваленням Міністерством соціальної політики України, посадові особи Державної служби України з питань праці та її територіальних органів матимуть підстави для реалізації функцій і повноважень щодо контролю за якістю проведення атестації робочих місць за умовами праці.

Про відпустки у зв’язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною.

           На запит  Іноземного підприємства про надання роз’яснень щодо застосування ст.17 Закону України «Про відпустки» та ст.179 Кодексу законів про працю України Головне управління Держпраці у Київській області інформує. 

         Відповідно до ст.17 Закону України «Про відпустки» та ст.179 Кодексу законів про працю України», на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю:

            1) до пологів – 70 календарних днів;

           2) після пологів – 56 календарних днів (70 календарних днів – у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

        Правові, фінансові та організаційні засади загальнообов’язкового державного соціального страхування, гарантії працюючих громадян щодо їх соціального захисту у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, вагітністю та пологами, від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, охорони життя та здоров’я визначено Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105-XIV ( далі – Закон № 1105).

        Згідно ч.1 ст.25 Закону № 1105, допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

       Листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами видається за місцем спостереження за вагітною жінкою відповідно до Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 року № 455. Допомога по вагітності та пологам мають виплатити за місцем роботи. Для цього потрібно надати листок непрацездатності у зв’язку із вагітністю і пологами. Крім того, потрібно написати заяву, де вказати з якого дня Вона має намір піти у відпустку (але не раніше дня, яким відкритий лікарняний). У випадку якщо у жінки є декілька місць роботи, вона має право на допомогу і по сумісництву – туди їй необхідно принести копію листка непрацездатності, яка засвідчена підписом керівника і печаткою по основному місцю роботи, довідку про середню заробітну плату з основної роботи і також написати заяву.

          Право на матеріальне забезпечення виникає у застрахованої особи з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законодавством (абз. 2 п.1 ст. 19 Закону № 1105).

          Оскільки перебування у відпустці по вагітності та пологах – це право жінки, а не її обов’язок, то вагітна жінка має право йти у відпустку пізніше дати її початку, зазначеної в листку непрацездатності.

          Чинним законодавством про працю не встановлено  обов’язку роботодавця відсторонити таку жінку від роботи  з дати відкриття листка непрацездатності по вагітності та пологах, у разі відсутності відповідної заяви від працівниці про надання відпустки по вагітності та пологах.

          З огляду на викладене вважаємо,  що в ситуації, коли працівниця не скористалася своїм правом на відпустку по вагітності та пологах, продовжувала працювати і отримувати заробітну плату, роботодавець повинен виплатити зазначену допомогу лише за дні її фактичного перебування у відпустці по вагітності та пологах. А за період, коли жінка працювала, їй буде виплачена заробітна плата. Адже  законодавством не передбачено одночасної виплати заробітної плати і допомоги по вагітності та пологах за один і той самий період.

Чи продовжується збереження місця роботи на підприємстві та строк виплати середнього заробітку, якщо відповідно до наказу командира військової частини працівника виключено зі списків особового складу у зв’язку із неповерненням з бойового завдання, зниклим безвісти?

bb8a2ed56b79e58d96b4eee1c658a15

Відповідь. Згідно зі ст. 119 КЗпП на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Гарантії, визначені ч. 3 і 4 цієї статті, зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби потрапили в полон або були визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їхнього взяття на військовий облік у районних (міських) військових комісаріатах після їхнього звільнення з військової служби в разі закінчення ними лікування в медичних закладах незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення їх померлими судом.

Відповідно до ч. 2 ст. 24 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» закінченням проходження військової служби вважається день вилучення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини в порядку, встановленому положеннями про проходження військової служби громадянами України.

Згідно з п. 7 Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України, затвердженого Указом Президента України від 10.12.2008 р. № 1153, військова служба закінчується в разі звільнення військовослужбовця з військової служби. в запас або у відставку, загибелі (смерті), визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.

Оскільки військовослужбовця зараховано в розпорядження командира військової частини і вилучено зі списків особового складу військової частини у зв’язку із неповерненням з бойового завдання та зникненням безвісти (без звільнення з військової служби), підприємство продовжує нараховувати та виплачувати середній заробіток відповідно до ст. 119 КЗпП.    Підприємство припиняє нараховувати та виплачувати середній заробіток з наступного дня після дня вилучення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини в разі звільнення військовослужбовця з військової служби в запас або у відставку, загибелі (смерті), визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.

У який строк працівник зобов’язаний стати до роботи після звільнення з військової служби?

Відповідь. Згідно зі ст. 24 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» закінченням проходження військової служби вважається день вилучення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини в порядку, встановленому положеннями про проходження військової служби громадянами України.

Аналогічна норма міститься і в Положенні про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України, затвердженому Указом Президента України від 10.12.2008 р. №1153, відповідно до якої громадяни, звільнені з військової служби, у п’ятиденний строк після вилучення їх зі списків особового складу військової частини зобов’язані прибути до районних (міських) військових комісаріатів для взяття їх на військовий облік.

Таким чином, днем фактичної демобілізації вважається день вилучення зі списків особового складу військової частини у зв’язку зі звільненням з військової служби (оформлюється наказом військової частини, про що робиться відповідний запис у військовому квитку).

Працівник повинен прибути на роботу після звільнення його з військової служби, взяття на військовий облік та в разі потреби проїзду до місця проживання (перебування).

Після прибуття працівника на робоче місце потрібно засвідчити той факт, що він стає до виконання своїх обов’язків. Отже, роботодавцю слід видати наказ про допуск працівника до роботи у зв’язку з демобілізацією з військової служби.

Чи виплачується у 2016 р. з Державного бюджету України компенсація роботодавцям за виплату середнього заробітку працівникам, прийнятим на військову службу в особливий період?

Відповідь. Законом України від 24.12.2015 р. № 911 VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» внесено зміни до ст. 119 КЗпП, відповідно до яких починаючи з 1 січня 2016 р. за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності й у фізичних осіб — підприємців, де вони працювали на час призову (тобто за рахунок роботодавця).

Таким працівникам виплачують грошове забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей». . Тобто працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, або прийнятим на військову службу за контрактом, на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації виплачують середній заробіток за рахунок роботодавця та грошове забезпечення за місцем проходження військової служби.

Починаючи з 1 січня 2016 р. компенсації роботодавцям з Державного бюджету України за виплату середнього заробітку працівникам, прийнятим на військову службу в особливий період, не передбачено.

Як атестація робочого місця за умовами праці впливає на право працівника на пенсію

21 серпня 1992 року набрав чинності Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 01 серпня 1992 року № 442. З цього часу визначення права на пенсію за віком на пільгових умовах провадиться на підставі результатів атестації відповідних робочих місць за умовами праці.

Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше як один раз на п’ять років.

Для підтвердження результатів атестації робочого місця видається наказ по підприємству про результати атестації робочих місць. Витяги з наказу додаються до трудової книжки працівників, професії та посади яких внесено до переліку.

Перелік робочих місць з пільговим пенсійним забезпеченням затверджується наказом  по підприємству, організації і зберігається протягом 50 років.

Після 21 серпня 1992 року право на пенсію за віком на пільгових умовах має бути підтверджене за результатами атестації. Тобто якщо людина працювала в шкідливих умовах починаючи з 21 серпня 1992 року й атестація робочих місць не проводилася, працівники втрачають право на зарахування пільгового стажу після цієї дати.

Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації робочих місць за умовами праці покладається на керівника підприємства, організації.

Результати атестації застосовуються для обчислення стажу, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, упродовж п’яти років після затвердження її результатів (дати видавання наказу про результати проведеної атестації), якщо протягом цього часу на такому підприємстві не змінювалися докорінно умови і характер праці (виробництво, робота, робоче місце), які дають право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах.

У разі докорінної зміни умов і характеру праці для підтвердження права на пенсію за віком на пільгових умовах має бути проведено позачергову атестацію.

У разі підтвердження права на пенсію за віком на пільгових умовах за результатами вперше проведеної атестації до пільгового стажу зараховується весь період роботи до 21 серпня 1992 року, п’ятирічний період роботи на такому підприємстві, що передує даті видавання наказу про її результати, та період роботи впродовж наступних п’яти років.Алгоритм дій підприємства при організації профілактичних медичних оглядів працівників певних категорій

Порядок організації проходження профілактичних оглядів працівників певних категорій визначається Наказом МОЗ № 246 від 21.05.2007.

КРОК 1. Роботодавець подає до територіального органу Держпраці заяву на визначення категорій працівників, що підлягають медичному огляду, до якої додає штатний розклад підприємства разом із результатами лабораторних досліджень умов праці. Лікар з гігієни праці відповідного територіального органу Держпраці за участю представника роботодавця та представника профспілки ( або уповноваженої особи) складає Акт визначення категорій працівників, що підлягають попередньому (періодичному) медичному огляду.

КРОК 2. Роботодавець на основі Акту визначення категорій працівників, що підлягають попередньому (періодичному) медичному огляду складає поіменний Список працівників, які підлягають медичним оглядам, і звертається до територіального органу Держпраці із заявою на його погодження. Список працівників складається у чотирьох примірниках: перший залишається на підприємстві, другий – у відповідному  територіальному органі Держпраці, третій направляється у заклад охорони здоров’я, що проводить медогляд, і четвертий – до робочого органу виконавчої дирекції Фонду.

КРОК 3. Роботодавець звертається до закладу охорони здоров’я, що має проводити медогляди, укладає (продовжує) з ним відповідний договір, надає Список працівників, що підлягають медогляду. Після цього в закладі охорони здоров’я створюється відповідна Комісія, складається План-графік проходження медогляду працівниками, що погоджується з роботодавцем і відповідним територіальним органом Держпраці.

КРОК 4. Роботодавець оформлює Наказ про направлення на медичний огляд, згідно якого працівники у встановлені Планом-графіком строки проходять медичний огляд у відповідному закладі охорони здоров’я. Роботодавець зберігає за працівником на період проходження медогляду місце роботи (посаду) і середній заробіток.

КРОК 5. Результати попереднього (періодичного) медичного огляду працівників і висновок Комісії про стан здоров’я заносяться до Картки працівника, який підлягає попередньому (періодичному) медичному огляду. На підставі Картки працівника Комісією видається працівнику медична довідка про проходження попереднього (періодичного) медичного огляду працівника. За результатами періодичних медичних оглядів (протягом місяця після їх закінчення) Комісія оформлює Заключний акт за результатами періодичного медичного огляду працівників, який складається у шести примірниках : один примірник залишається в закладі охорони здоров’я, що проводив медогляд, інші надаються роботодавцю, представнику профспілкової організації або уповноваженій працівниками особі, профпатологу, відповідному територіальному органу Держпраці, робочому органу виконавчої дирекції Фонду. Лікар з гігієни праці відповідного територіального органу Держпраці за заявою роботодавця погоджує Заключний акт.

КРОК 6. Роботодавець за результатами медичного огляду інформує працівника про можливість (неможливість) продовжувати роботу за професією. У випадку не проходження працівником у встановлені планом-графіком термін попереднього (періодичного) медичного огляду, роботодавець наказом по підприємству відсторонює такого від роботи, а також не допускає до роботи працівників, яким за результатами медичного огляду дана робота є протипоказана.

ПІДСТАВИ ДЛЯ ВІДСТОРОНЕННЯ ВІД РОБОТИ

Під час відсторонення від роботи трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються. Одначе при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов’язків.

Залежно від причин відсторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток.

Враховуючи те, що заробітна плата виплачується за виконану роботу (ст.94 КЗпПУ, ст.1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995р. №108/95-ВР), відсторонення від роботи повинно було б здійснюватися без збереження заробітної плати. Однак законодавством встановлені окремі випадки, коли заробітна плата у разі відсторонення  від роботи зберігається або працівникові виплачується допомога відповідно до державного соціального страхування. Зокрема, в Законі України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992р. №2694-ХІІ встановлено, що власник або уповноважений ним орган забезпечує усунення причин, які призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, а працівник, у свою  чергу, зобов’язаний проходити у встановленому порядку медичні огляди, дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про безпеку і здоров’я людей, які його оточують. Крім того, працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою, повинні проходити попереднє   спеціальне навчання й один раз на рік перевірку знань відповідних нормативних актів про охорону праці.

Згідно зі статтями 7, 26 Закону України  «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994р. №4004-ХІІ відсторонюються від роботи особи, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворі на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або особи, які були в контакті з такими хворими, з виплатою у встановленому порядку допомоги з соціального страхування.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, передбачених законодавством. Воно оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації (далі — підприємство), і про це працівника мають повідомити. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його спричинили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Працівник після відсторонення від роботи може бути тимчасово або постійно переведений на іншу роботу, наприклад за результатами обов’язкового медичного огляду, якщо в медичному висновку буде зазначено про неспроможність працівника виконувати передбачену трудовим договором роботу внаслідок стану здоров’я.

Відсторонення працівника від роботи може передувати звільненню працівника, зокрема за пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП у зв’язку з появою його на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Звернути увагу, що невиконання працівником у встановлений термін вимог, які були підставою для законного його відсторонення від роботи, дає право власнику або уповноваженому ним органу притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, у тому числі розірвати з ним трудовий договір.

Статтею 46 КЗпП України передбачено правило, за яким роботодавець може відсторонити працівника від роботи:

— у разі появи його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

— у разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

— в інших випадках, передбачених законодавством.

Понад 20 законів та підзаконних нормативних актів регулюють порядок відсторонення від роботи працівника. Як приклад, згідно із Законом України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII статтею 72 передбачено порядок відсторонення державного службовця від виконання посадових обов’язків:

  1. На час здійснення дисциплінарного провадження державний службовець може бути відсторонений від виконання посадових обов’язків.
  2. Невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, що могло призвести або призвело до людських жертв, заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду фізичним або юридичним особам, державі, територіальній громаді, є підставою для відсторонення державного службовця від виконання посадових обов’язків. Рішення про відсторонення державного службовця від виконання посадових обов’язків приймається відповідно керівником державної служби або суб’єктом призначення.
  3. Тривалість відсторонення державного службовця від виконання посадових обов’язків не може перевищувати часу дисциплінарного провадження.
  4. У разі закриття дисциплінарного провадження без притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності йому оплачується у розмірі середньої заробітної плати час відсторонення від виконання посадових обов’язків в установленому порядку.
  5. Під час відсторонення від виконання посадових обов’язків державний службовець зобов’язаний перебувати на робочому місці відповідно до правил внутрішнього службового розпорядку та сприяти здійсненню дисциплінарного провадження.

6. Відсторонення державного службовця від виконання посадових обов’язків у разі вчинення ним корупційного правопорушення здійснюється відповідно до Закону України “Про запобігання корупції”.